The effect of electronic human resource management on electronic human resource management macro-level consequences: the role of perception of organizational politics.

 برای دانلود رایگان مقاله اصلی به زبان انگلیسی اینجا کلیک کنید

چکیده

هدف

هدف این مقاله بررسی نقش میانجی سیاست سازمانی ادراک شده بر رابطه بین استفاده از مدیریت الکترونیکی منابع انسانی (e-HRM) و پیامدهای سطح کلان e-HRM است.

طراحی/روش/رویکرد

این مقاله از یک نظرسنجی مقطعی از متخصصان منابع انسانی، مدیران خط و متخصصان فناوری اطلاعات استفاده می‌کند. از روش نمونه گیری طبقه ای هدفمند استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون و ماکرو فرآیند در تحلیل SPSS استفاده می کند.

یافته ها

اثر استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تا حدی توسط سیاست های سازمانی درک شده واسطه می شود.

مفاهیم عملی

سازمان‌ها می‌توانند در استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در کنار سایر شیوه‌های منابع انسانی مانند آموزش هوش هیجانی، برای کاهش اثرات منفی سیاست‌های سازمانی درک شده و در این فرآیند، نگرش و عملکرد کارکنان را افزایش دهند.

اصالت/ارزش

این مطالعه دامنه ای را غنی می کند که از طریق آن تعامل بین استفاده از HRM الکترونیکی و سیاست سازمانی درک شده مشاهده می شود. این مطالعه در زیمبابوه انجام شد و نشان داد که تأثیر غیرمستقیم استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به اقتصادهای توسعه‌یافته محدود نمی‌شود.

1. مقدمه

مدیریت الکترونیکی منابع انسانی (e-HRM) به عنوان "اجرا و ارائه عملکرد منابع انسانی فعال شده توسط یک سیستم اطلاعات منابع انسانی فعال شده است که کارمندان، متقاضیان، مدیران و تصمیماتی را که می گیرند" تعریف می کند.جانسونو همکاران، 2016، ص 282). معرفی این پدیده (e-HRM) در سازمان ها بر اساس دستیابی به نتایج سازمانی مورد نظر است که در اینجا به عنوان پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی شناخته می شود. یافته های تجربی به ترکیبی از پیامدهای مورد نظر و ناخواسته اشاره می کنند (استروهمایر، 2009;پری، 2011;پری و تایسون، 2011;بونداروک و روئل، 2013;مارلر و فیشر، 2013;بونداروکو همکاران، 2017،2019;گالاناکیو همکاران، 2019). استفاده از e-HRM باعث افزایش و کاهش کارایی می شود.پری، 2011توانمندسازی و ناتوانی کارکنان (استروهمایر، 2009کاهش و افزایش تعداد کارمندان (پری و تایسون، 2011). هنوز مشخص نیست که چگونه می توان این تناقضات را به حداقل رساند (پری، 2011;استروهمایر و کابست، 2014;عبیدات، 1395، زیرا وجود آنها برای سرمایه گذاری در برنامه های E-HRM که این پدیده را عملیاتی می کند مضر است. عواملی که ممکن است نقش میانجی یا تعدیل کننده ایفا کنند برای بهبود چالش خاموش شده اند (استروهمایر و کابست، 2014;عبیدات، 1395).

تحقیقات در مورد تأثیر استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تا کنون بر ضرورت فناوری، بدون استثناء رفتار کارکنان متمرکز شده است.استروهمایر، 2009). روابط غیرمستقیم بین استفاده از منابع انسانی الکترونیکی و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تا حد زیادی نادیده گرفته شده است.عبیدات، 1395). با ناهماهنگی های رایج، چندین نویسنده نیاز به پذیرش یک دیدگاه نوظهور را پیشنهاد کرده اند.استروهمایر و کابست، 2014;بونداروکو همکاران، 2017;گالاناکیو همکاران، 2019). بر اساس دیدگاه اخیر، فناوری اطلاعات می تواند ساختار شغلی و سازمانی کار را تغییر دهد و منجر به افزایش عملکرد کارکنان و سازمان شود. این نتایج به دلیل ویژگی‌های ذاتی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی نیستند، بلکه از تعامل غیرقابل پیش‌بینی بین فناوری اطلاعات و کارکنان ناشی می‌شوند.استروهمایر، 2009;گالاناکیو همکاران، 2019).

یکی از این متغیرهای ناشی از این تعامل، سیاست سازمانی ادراک شده کارکنان است. در تعدادی از مطالعات به عنوان یک عامل استرس زا سازمانی (ویگودا، 2003;رام و پرابهاکار، 2010;پرروو همکاران، 2012;بودلاو همکاران، 2014;روزن و هوچوارتر، 2014;سلیم، 2015;شینومونا و موفوکنگ، 2016;Mazzola and Disselhorst، 2019;اوپوکوو همکاران، 2020سیاست های سازمانی درک شده در کنار استفاده از منابع انسانی الکترونیکی می تواند به عنوان یک ضرورت برای رشد سازمانی تلقی شود.مازلینو همکاران، 2017;Mazzola and Disselhorst، 2019). این جنبه مثبت سیاست سازمانی ادراک شده کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است. معدود مطالعاتی که بر جنبه های مثبت سیاست سازمانی متمرکز شده اند به اقتصادهای توسعه یافته محدود شده اند.خانو همکاران، 2019). تمرکز بر زیمبابوه، یک اقتصاد در حال توسعه، عمدتاً با افزایش نرخ پذیرش سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی انجام شده است. افزایش نرخ پذیرش، در مقابل پس‌زمینه منابع کمیاب، در درون سازمان‌ها اتفاق افتاده است.خانو همکاران(2019)استدلال می‌کنند که شدت سیاست سازمانی در مکان‌هایی که منابع کمیاب هستند، بیشتر است، زیرا این زمینه برای تضاد قدرت است. کمبود باعث ایجاد اضطراب در بین کارکنان می شود که منجر به تضاد قدرت می شود. چنین محیط کاری احتمالاً آبستن عوامل استرس‌زای چالشی است، پیش‌آیندهایی برای مشارکت مثبت سیاست‌های سازمانی در موفقیت سازمانی.

این مطالعه یک اثر میانجی‌گری «ادراک از سیاست سازمانی» را بر رابطه بین استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی پیشنهاد می‌کند. پیامدهای عملیاتی، رابطه ای و تحول آفرین، از طریق درک سیاست سازمانی، در اقتصادهای در حال توسعه. پیامدهای عملیاتی بر بهبود کارایی و اثربخشی سازمانی، با خودکارسازی وظایف منابع انسانی اداری متمرکز است.گالاناکیو همکاران، 2019;بونداروک، 2020). E-HRM رابطه‌ای به مدیران و کارمندان اجازه می‌دهد «دسترسی از راه دور به اطلاعات منابع انسانی داشته باشند، آنها را قادر می‌سازد تا خودشان وظایف منابع انسانی را انجام دهند و توانایی آنها را برای ارتباط با سایر بخش‌های شرکت و سازمان‌های بیرونی افزایش می‌دهد».گالاناکیو همکاران، 2019، ص 5). پیامدهای تحول آفرین توانایی عملکرد منابع انسانی را برای کمک به عملکرد سازمانی از طریق حمایت از استراتژی تجاری سازمان افزایش می دهد.پانوس و بلو، 2016;گالاناکیو همکاران، 2019;بونداروکو همکاران، 2019).

مدل مورد مطالعه در نشان داده شده استشکل 1. این مطالعه در میان سازمان های زیمبابوه انجام شد. بر اساس تحقیقات قبلی در مورد مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، برای بررسی رابطه غیرمستقیم بین استفاده از منابع انسانی الکترونیکی و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، بر نظریه یکپارچه پذیرش و استفاده از فناوری (UTAUT) تکیه شده است.اودیدات، 2016).

2. چارچوب نظری

این مطالعه بر اساس سه نظریه است: نظریه هزینه مبادله (1991)، نظریه نهادی با نظریه معناسازی (2009) و مدل چالش-موانع (2000). هزینه مبادله و تئوری های نهادی درک ما از تأثیر استفاده از HRM الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را تشکیل می دهند، در حالی که مدل چالش-موانع به توجیه نقش میانجی درک متغیر سیاست سازمانی کمک می کند.

1. تئوری هزینه معامله

تئوری هزینه مبادله (1991) بیان می کند که پذیرش فناوری اطلاعات توسط سازمان ها (IT0 با میل به حداقل سازی هزینه ایجاد می شود). صرفه جویی در هزینه "نیروی محرک پشت سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی پیچیده سازمان ها است که بخشی از آن برون سپاری شده، نیمه غیرمتمرکز و تا حدی تفویض شده است" (Poisat and Mey (2017، ص 2). پذیرش فناوری اطلاعات به عنوان کاهش هزینه های مبادله ای برای انجام وظایف منابع انسانی دیده می شود. فناوری اطلاعات اجازه می دهد تا اطلاعات در زمان واقعی و با هزینه های بسیار کمتر منتقل شود و در نتیجه تصمیم گیری آگاهانه و در نهایت کارایی و اثربخشی سازمانی را تسهیل می کند. این تئوری اهداف عملیاتی معرفی سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را توضیح می دهد.استروهمایر، 2009;بونداروک، 2020).

1. نظریه نهادی با نظریه معناسازی

نظریه معناسازی به مکانیسم‌هایی برای مقابله با تغییرات مانند معرفی فناوری اطلاعات می‌پردازد.جنسنو همکاران، 2009). پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی روش های کار کارکنان را قطع می کند. این وقفه باعث "شوک" می شود که دوره تشدید منطقی سازی تلاش برای تغییر را آغاز می کند.

این تئوری معتقد است که کارکنان با فناوری تعامل دارند و سعی می‌کنند آن را معنا کنند. این معناسازی باعث می شود که آنها انتظارات مثبت یا منفی نسبت به آن داشته باشند.جنسنو همکاران، 2009). هنگامی که انتظارات مثبت ایجاد می شود، پذیرش و پشتیبانی فناوری کاربر وجود دارد (بونداروک و روئل، 2013). این امر باعث می شود که کارکنان بر این باور باشند که استفاده از یک سیستم جدید عملکرد شغلی را افزایش می دهد. اگر کاربران سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در فرآیند پذیرش مشارکت داشته باشند، کارمندان می‌توانند به فناوری معنا ببخشند.بونداروک و روئل، 2013). در این مطالعه، درک کارکنان از تغییرات ناشی از فناوری اطلاعات، منجر به مالکیت، درک و استفاده از سیستم اطلاعاتی می‌شود که منجر به پیامدهای مورد نظر در سطح کلان E-HRM می‌شود.

1. مدل استرس چالش-موانع

تحقیقات تاکنون سیاست سازمانی درک شده را به عنوان یک عامل استرس زا سازمانی به تصویر کشیده است.لندلز و آلبرشت، 2017;اوپوکوو همکاران، 2020). عوامل استرس زا ویژگی های محیط کار هستند که باعث ایجاد فشار می شوند و فشارها برچسبی برای سلامت روانی یا جسمی ضعیف ناشی از آن هستند.اوپوکوو همکاران، 2020). بیماری، اضطراب و فرسودگی شغلی نمونه‌هایی از فشارهایی هستند که می‌توانند ناشی از تجربه عوامل استرس‌زا در محل کار باشند. مدل چالش-موانع، عوامل استرس زای محیط کار را به دو دسته تقسیم می کند: عوامل استرس زای مانع و عوامل استرس زا چالش. عوامل استرس زا مانع با اهداف عملکرد تداخل می کنند. آنها فرصت هایی را برای رشد و توسعه فراهم نمی کنند، به عنوان مثال تجهیزات ضعیف، ابهام و وقفه هایی که باعث می شود کارمندان نتوانند وظایف خود را به خوبی انجام دهند.اوپوکوو همکاران، 2020).

از سوی دیگر، عوامل استرس زا به فرصت های عملکرد کمک می کنند. آنها فرصت هایی را برای احساس موفقیت، رشد و توسعه، به عنوان مثال حجم کاری، و ضرب الاجل فراهم می کنند.Mazzola and Disselhorst، 2019). مدیریت موفقیت‌آمیز بارهای کاری بالا و ضرب‌الاجل‌های برنامه‌ریزی‌شده توسط کارکنان، حس موفقیت ناشی از عملکرد بالا را ایجاد می‌کند. این موفقیت همچنین چشم انداز تبلیغاتی را افزایش می دهد (Mazzola and Disselhorst، 2019). بنابراین این پدیده می تواند نقش واسطه ای بین متغیرهای مورد مطالعه داشته باشد. برخلاف نتیجه گیری های متعدد در مورد تأثیر منفی عوامل استرس زا، نتایج مثبت ثبت شده است. نشان داده شده است که عوامل استرس زای مرتبط با چالش به طور مثبت با رضایت شغلی مرتبط هستند.اوپوکوو همکاران، 2020وفاداری سازمانی (جرقهو همکاران، 2021) و عملکرد شغلی (عباس و راجا، 2019). این مطالعه بیان می کند که محیط کار با وجود عوامل استرس زا مشخص می شود. در نتیجه، این عوامل استرس‌زا باعث افزایش رضایت شغلی از فرصت‌های پیشرفت، رشد و توسعه می‌شوند.

2.1 توسعه مفهومی

2.1.1 استفاده از HRM الکترونیکی

e-HRM به عنوان مجموعه‌ای از پیکربندی‌های سخت‌افزار کامپیوتر، نرم‌افزار و منابع شبکه الکترونیکی تعریف می‌شود که فعالیت‌های مورد نظر یا واقعی HRM (مانند خط‌مشی‌ها، شیوه‌ها و خدمات) را از طریق هماهنگی و کنترل جمع‌آوری داده‌ها و ایجاد اطلاعات در سطح فردی و گروهی ممکن می‌سازد. و ارتباطات در داخل و خارج از مرزهای سازمانی (مارلر و پری، 2016;گالاناکیو همکاران، 2019). این پدیده متشکل از عناصر، ویژگی ها و ویژگی هایی است که برای ارائه نتایج سازمانی مورد نظر باید یکپارچه شوند. e-HRM باید فعالیت های منابع انسانی و ابزارهای فناوری اطلاعات را برای تأثیرات مورد نظر ترکیب کند.گالاناکیو همکاران، 2019).

2.2 ادراک از سیاست سازمانی

درک سیاست سازمانی به عنوان فرآیندی تعریف می شود که از طریق آن کارکنان پس از سازماندهی و تفسیر برداشت های حسی خود به محیط خود معنا می بخشند.لندلز و آلبرشت، 2017). این به روش هایی می پردازد که افراد در محل کار، بر همکاران، زیردستان و حتی مافوق خود برای به دست آوردن منافع شخصی یا برآوردن اهداف سازمانی تأثیر می گذارند. این ادراک بر نگرش و رفتار کارکنان و در نهایت عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد.

2.3 پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی

پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی شامل تمام نتایج سازمانی است که همراه و یا به دنبال کاربرد فناوری اطلاعات است، چه مفید و چه مضر.استروهمایر، 2009;گالاناکیو همکاران، 2019). پیامدهای مفید پیامدهای مورد نظر هستند در حالی که پیامدهای مضر شامل پیامدهای ناخواسته است. پیامدهای سطح کلان به عملیاتی، رابطه ای و تحولی متمایز می شوند.

2.4 استفاده از منابع انسانی الکترونیکی و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی

استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، عملکرد سازمانی را با بهبود کارایی هزینه و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی افزایش می دهد.مارلر و فیشر، 2013توانمندسازی مدیران خط و کارکنان برای انجام فعالیت های منابع انسانی (گالاناکیو همکاران، 2019) و حمایت از استراتژی کسب و کار (بونداروکو همکاران، 2019). هنگامی که به عنوان راهی برای انجام وظایف مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شود، استفاده از منابع انسانی الکترونیکی می تواند منجر به کاهش تعداد کارکنان منابع انسانی شود زیرا نیروی کار عمومی با فناوری اطلاعات جایگزین می شود.بونداروکو همکاران، 2017).

ادبیات همچنین نشان می دهد که e-HRM از جهت گیری استراتژیک عملکرد منابع انسانی پشتیبانی می کند.بونداروکو همکاران، 2019). با آزاد شدن زمان، متخصصان منابع انسانی زمانی را برای شروع فعالیت های استراتژیک مانند برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت استعداد برای همسویی رقابتی سازمان ها پیدا می کنند. این فعالیت ها به سازمان ها کمک می کند تا با ارائه اطلاعات بهتر به مدیران برای تصمیم گیری موثر، به سمت بازارهای جدید حرکت کنند.پری، 2011;بونداروکو همکاران، 2019). این مطالعه فرض می‌کند که در سازمان‌هایی که از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی استفاده می‌کنند، دستاوردهای عملکرد سازمانی باید محقق شود. در حالی که این رابطه در اقتصادهای توسعه یافته وجود دارد، فرض بر این است که این رابطه در اقتصادهای در حال توسعه نیز وجود دارد. بنابراین، فرضیه اول این است که؛

H1.

اثر مستقیم استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی وجود دارد.

2.5 e-HRM و درک سیاست سازمانی

سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی یک زیرسیستم فنی-اجتماعی است (استروهمایر، 2009). به این ترتیب، نیاز به همسویی سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با فرهنگ، استراتژی، ساختار و توزیع قدرت برای چشم اندازهای بهتر برای موفقیت وجود دارد. معرفی سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طرق مختلف بر ادراک سیاست های سازمانی تأثیر می گذارد. اول، استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عنوان توزیع مجدد قدرت در اعضای سازمان دیده می شود: اعطای قدرت بیشتر به برخی و کاهش قدرت برخی دیگر. ذینفعان این توزیع مجدد قدرت احتمالاً در رفتارهای شهروندی سازمانی مثبت، مانند بهبود عملکرد فردی، رضایت شغلی و گردش کار کمتر (اوپوکوو همکاران، 2020). دوم، استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عنوان توزیع غیر تصادفی اطلاعات مورد نیاز برای مقابله با عدم قطعیت، ابهام نقش و تعارض نقش در نظر گرفته می شود.اوپوکوو همکاران، 2020). بنابراین، با توزیع اطلاعات بین بازیگران مدیریت منابع انسانی الکترونیک، استفاده از منابع انسانی الکترونیکی به اعضای سازمان اجازه می دهد تا با عدم اطمینان ناشی از محیط سیاسی کاری کنار بیایند. سوم، استفاده از فناوری اطلاعات، بازخورد و همچنین دسترسی به اطلاعات مربوط به سیاست ها و شیوه های سازمانی را افزایش می دهد.مازلینو همکاران، 2017). هنگامی که به کارکنان فرصتی داده می شود تا سیاست ها و اقدامات سازمانی را بررسی کنند، درک انصاف و عدالت توسعه می یابد. سیاست سازمانی مثبت، همراه با مزایای نگرش ها و رفتارهای کاری، توسعه می یابد.سوآرس، 2018). چهارم، e-HRM ساختارهای متمرکز را ارتقا می دهد، که منجر به شفافیت قوانین سازمانی می شود.مازلینو همکاران، 2017). این امر مجدداً ابهام نقش را کاهش می دهد و درک منفی از سیاست سازمانی را کاهش می دهد. در مجموع، این اثرات منجر به استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می شود که ادراک منفی از سیاست های سازمانی در محل کار را کاهش می دهد. بنابراین فرضیه دوم این است:

H2.

اثر مستقیم استفاده از منابع انسانی الکترونیک بر ادراک سیاست سازمانی وجود دارد

استروهمایر و کابست (2014)استدلال می کنند که معرفی سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به تنهایی به طور خودکار به نتایج مورد نظر سازمانی منجر نمی شود. برای تقویت چنین تأثیری به متغیرهای مداخله گر نیاز است، مانند عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، جهت گیری استراتژیک عملکرد منابع انسانی.مارلر و فیشر، 2013). تعدادی از مطالعات به اثرات مثبت ادراک از سیاست سازمانی به عنوان یک متغیر مداخله گر بین متغیرهای عملکرد منابع انسانی و نتایج کارکنان اشاره کرده اند. چنین میانجی‌گری تأثیر شیوه‌های منابع انسانی را بر نتایج گسترده‌تر سازمانی افزایش می‌دهد.Mazzola and Disselhorst، 2019;اوپوکوو همکاران، 2020).

تعدادی از مطالعات سازمانی ادراک از سیاست سازمانی را به عنوان یک پدیده منفی طبقه بندی کرده اند که بر تعدادی از نتایج کارکنان تأثیر منفی می گذارد.اوپوکوو همکاران، 2020). با این حال، یافته‌های دیگر بر رابطه مثبت بین سیاست‌های سازمانی درک شده و نتایج کارکنان منعکس شده‌اند.Mazzola and Disselhorst، 2019;اوپوکوو همکاران، 2020). آنها استدلال کرده اند که سیاست سازمانی درک شده بخش بسیار مهمی از زندگی سازمانی در زمینه عملکرد کارکنان و سازمان است. این پدیده به طور مستقیم یا غیرمستقیم تعهد و رفتار کارکنان را پیش‌بینی می‌کند.اوپوکوو همکاران، 2020، و، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان (Mazzola and Disselhorst، 2019;اوپوکوو همکاران، 2020). با توجه به اینکه سازمان‌ها سیستم‌های سیاسی هستند، «به‌جای تمرکز بر تلاش‌های بیهوده برای حذف رفتار سیاسی، مدیران باید به جای آن بر شکل‌دهی آن به سمت اهدافی که برای سازمان و فرد مفید هستند، تمرکز کنند».مازلینو همکاران، 2017، ص 1507). بنابراین فرضیه سوم این است:

H3.

یک اثر غیرمستقیم استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی از طریق سیاست های سازمانی وجود دارد.

3. روش ها

این مطالعه بر سازمان‌هایی که از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی استفاده می‌کنند متمرکز بود. در مجموع 26 سازمان از 9 بخش اقتصاد جمعیت مورد نظر را تشکیل می دادند. معیارهای ورود برای انتخاب سازمان‌های شرکت‌کننده برای مطالعه این بود که؛

1. سازمان باید حداقل 150 کارمند داشته باشد.
2. باید برنامه های e-HRM را برای حداقل سه سال در زمان تعیین حجم نمونه پیاده سازی کرده باشد.

معیارهای ورود بر اساس نیازهای منابع سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی اطلاع رسانی شدند. فقط سازمان های بزرگ در موقعیتی هستند که این خواسته ها را برآورده کنند (پری، 2011). سه سال به اندازه کافی طولانی در نظر گرفته شد تا سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در سازمان ها تعبیه شوند. افراد مورد علاقه متخصصان منابع انسانی، مدیران خط و کارمندان بودند. در مجموع 20 سازمان، معیارهای ورود را داشتند. با استفاده از بخش‌های سازنده، از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای هدفمند برای ترسیم نمونه مورد مطالعه 200 پاسخ‌دهنده استفاده شد.جدول 1).اونووگبوزی و کالینز (2007)برای رسیدن به این حجم نمونه از «حداقل توصیه‌های حجم نمونه برای اکثر طرح‌های تحقیقاتی کمی و کیفی رایج» استفاده شد.

یک پرسشنامه ساختاریافته بر روی 15 پاسخ دهنده به صورت آزمایشی اجرا شد. برای اجرای پرسشنامه از روش تحویل و تحویل استفاده شد (برایان، 2008). در مجموع 122 پاسخ معتبر دریافت شد که نشان دهنده نرخ پاسخ 61٪ است.

3.1 اقدامات

برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌ای شامل استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک، درک سیاست سازمانی، پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیک و جزئیات شخصی استفاده شد.

3.1.1 مقیاس استفاده از HRM الکترونیکی

ابزاری که برای اندازه‌گیری استفاده از HRM طراحی شده بود، شش گویه داشت که شامل مقیاس‌های لیکرت پنج درجه‌ای با لنگرهای «کاملاً موافقم» و «کاملاً مخالفم» بود. از ابزارهای تحقیقاتی معتبر استفاده شده توسطوحیودی و پارک (2014)، وعبیدات (2016). این ابزار دارای دو بعد است: سودمندی سیستم و سهولت استفاده درک شده. موارد نمونه عبارتند از: "سیستم e-HRM واضح و قابل درک است" و "من دانش لازم برای استفاده از سیستم های E-HRM را دارم".

3.1.2 درک مقیاس سیاست سازمانی

شش مورد تأیید شده اصلاح شدکاچمار و کارلسون (1997)مقیاس، با لنگرهای کاملاً موافق و کاملاً مخالف برای سنجش ادراک از سیاست سازمانی استفاده شد. این یک ابزار دو بعدی است: «رفتار سرپرست» و «سیاست‌های پرداخت و ارتقا». موارد نمونه عبارتند از: «بهتر است قایق را در این سازمان تکان ندهید» و «زمانی که صحبت از افزایش/افزایش حقوق و تصمیمات ارتقاء می‌شود، سیاست‌ها بی‌ربط هستند».

3.1.3 مقیاس پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی

مقیاس پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی نه آیتمی توسعه داده شد. موارد توسطعبیدات (2016)وپانوس و بلو (2016). به سه بعد پیامدهای عملیاتی، رابطه ای و تحولی تقسیم می شود. سازه در این پژوهش به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. این شامل مقیاس‌های لیکرت پنج درجه‌ای با لنگرهای «کاملاً موافقم» و «کاملاً مخالفم» است. موارد نمونه عبارتند از: «کارکنان در نتیجه استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در زمان صرف شده برای انجام وظایف روتین صرفه جویی می کنند»، «افزایش پاسخگویی به نیازهای کارکنان» و «E-HRM به کارکنان منابع انسانی اجازه می دهد تا زمان خود را به ابتکارات استراتژیک هدایت کنند».

3.2 ارزیابی مدل اندازه گیری

اگرچه مقیاس‌ها در ادبیات گزارش شده‌اند، با این وجود یک فرآیند اعتبارسنجی مقیاس انجام شد. هدف حذف متغیرهای آشکار با عملکرد ضعیف برای سه سازه بود. پس از انجام تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی، مدل های اندازه گیری مورد ارزیابی قرار گرفتند. مدل‌ها با متغیرهای زیر مرتبط بودند: استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، سیاست سازمانی درک شده و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی. برای اعتبارسنجی مدل‌های اندازه‌گیری، آزمون‌های زیر انجام شد:

1. تست قابلیت اطمینان
2. بارگذاری مسیر استاندارد شده متغیر را آشکار کنید.
3. تست قابلیت اطمینان ترکیبی
4. آزمون روایی افتراقی.

آمار آلفای کرونباخ برای سه مقیاس از 0.7 تا 0.9 متغیر بود که از مقدار توصیه شده 0.70 بیشتر بود.برایان، 2008). تمام مقیاس ها از نظر درونی سازگار هستند. بار عاملی همه اقلام از مقدار توصیه شده 0.50 (برایان، 2008). مقادیر قابلیت اطمینان مرکب که درجه ای را نشان می دهد که ابزار اندازه گیری مفهوم مورد نظر برای اندازه گیری را نشان می دهد، از 0.81 تا 0.94، بیش از مقدار توصیه شده 0.70 (برایان، 2008). میانگین واریانس استخراج‌شده که نشان‌دهنده مقدار کلی واریانس در شاخص‌های محاسبه‌شده توسط سازه پنهان است، در محدوده 0.60-0.69 بود که از مقدار توصیه شده 0.50 فراتر رفت.برایان، 2008).

روایی تفکیک مقیاس ها نیز مورد آزمایش قرار گرفت. مقادیر متمایز (ریشه های مربع میانگین واریانس استخراج شده) از 0.77 تا 0.83 متغیر است. آنها بیشتر از بالاترین همبستگی با هر سازه دیگری هستند. در مجموع، مدل اندازه گیری اعتبار و پایایی کافی را نشان داد، همانطور که در نشان داده شده استجدول 2.

4. نتایج و بحث در مورد یافته ها

4.1 تحلیل عاملی

تجزیه و تحلیل عامل اکتشافی (EFA)، فاکتورسازی محور اصلی با چرخش Promax برای بررسی الگوی زیربنایی استفاده از HRM الکترونیکی، درک سیاست سازمانی و متغیرهای پیامدهای سطح کلان e-HRM انجام شد. تجزیه و تحلیل EFA استفاده از e-HRM دو عامل پنهان (سهولت درک شده و سودمندی سیستم) را نشان داد. آنها معنی دار هستند زیرا مقادیر ویژه آنها بزرگتر از 1 (> 1) است و به طور تجمعی 71.8٪ از واریانس را توضیح می دهند. تجزیه و تحلیل عامل تاییدی (CFA) برای تایید سازه های به دست آمده با استفاده از EFA انجام شد. برای ارزیابی CFA از شاخص‌های خوبی برازش Joreskog و Sorbom استفاده شد. نتایج برازش خوبی را نشان داد (CFI = 1.00؛ RMSEA = 0.041؛ SRMR = 0.026؛ GFI = 099؛ Χ²/df = 1.55; NFI = 0.99).

در رابطه با درک سیاست سازمانی، دو عامل نهفته "بروید تا کنار بیایید" و "پرداخت و سیاست" از تمرین EFA سرچشمه می گیرد. این دو عامل معنی دار هستند زیرا مقادیر ویژه آنها بزرگتر از 1 (>1) است. عوامل 1 و 2 مجموع 78.66 درصد را توضیح می دهند. CFA برای تایید سازه های به دست آمده با استفاده از EFA انجام شد. نتایج مدل برازش خوبی را نشان داد (CFI = 1.00؛ RMSEA = 0.029؛ SRMR = 0.026؛ GFI = 099؛ Χ²/df = 1.27; NFI = 0.99).

EFA همچنین برای شناسایی عوامل پنهان پیامدهای سطح کلان e-HRM استفاده شد. سه عامل نهفته (پیامدهای عملیاتی، پیامدهای معاملاتی و پیامدهای تحولی) از تجزیه و تحلیل EFA سرچشمه می گیرند. این سه عامل از آنجایی که مقادیر ویژه آنها بزرگتر از 1 (>1) است معنی دار هستند و به طور تجمعی 70.31 درصد از واریانس را توضیح می دهند. نتایج مدل برازش خوبی را نشان داد (CFI = 1.00؛ RMSEA = 0.033؛ SRMR = 0.027؛ GFI = 098؛ Χ²/df = 1.35; NFI = 0.99).

4.2 آمار توصیفی

میانگین نمرات، انحراف معیار و همبستگی پیرسون برای هر سه متغیر محاسبه شد.جدول 3). استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با ادراک از سیاست سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارد (05/0p <، 219/0 = r). ادراک از سیاست سازمانی با پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی همبستگی مثبت و معناداری دارد (r = 0.341، p <0.01). استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی همبستگی مثبت و معناداری دارد (467/0 = r، 01/0 > p).

4.3 تجزیه و تحلیل رگرسیون

برای آزمون فرضیه، تحلیل رگرسیون با استفاده از ماکرو فرآیند در SPSS انجام شد. سطح پایین و سطح بالایی ضرایب رگرسیون بر اساس 10000 تکرار در یک مدل بوت استرپینگ و سطح اطمینان 95 درصد محاسبه شد. خروجی های رگرسیون برای آزمایش مدل های اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم استفاده شد.هیز، 2018).

4.3.1فرضیه 1: اثر مستقیم استفاده از HRM بر پیامدهای سطح کلان e-HRM وجود دارد

استفاده از e-HRM تأثیر مثبت و معنی‌داری بر پیامدهای سطح کلان e-HRM دارد (0.3566 = β، 0.001 > p). صفر خارج از فاصله اطمینان 95% (0.2197-0.4935) قرار می گیرد. e-HRM همچنین تأثیر مثبت و معناداری بر عناصر تشکیل دهنده پیامدهای سطح کلان e-HRM دارد. پیامدهای عملیاتی (β = 0.349، p <0.001)، پیامدهای رابطه ای (β = 0.414، p <0.001) و پیامدهای تحولی (β = 0.400، P <0.001) (جدول 4).فرضیه 1پذیرفته شده است.

این نتیجه توسط تعدادی از مطالعات تایید شده است (پری، 2011;بونداروک و روئل، 2013;وحیودی و پارک، 1393;عبیدات، 1395;بونداروک، 2020). استفاده از e-HRM دستیابی به پیامدهای سطح کلان e-HRM را افزایش می دهد. سرمایه گذاری در سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر اساس دستاوردهای سازمانی مانند افزایش کارایی، اثربخشی و مدیریت استعداد بهتر قابل دفاع است.بونداروک، 2020).عبیدات (2016)با این حال، استدلال می کند که معرفی سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به تنهایی، به طور خودکار به نتایج مورد نظر سازمانی منجر نمی شود. نیاز به متغیرهای مداخله گر به منظور افزایش اثر وجود دارد، مانند عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و جهت گیری استراتژیک عملکرد منابع انسانی.مارلر و فیشر، 2013).

4.3.2فرضیه 2استفاده از منابع انسانی الکترونیکی بر ادراک سیاست سازمانی تأثیر مستقیم دارد

تأثیر استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر ادراک سیاست سازمانی مثبت و از نظر آماری معنادار است (2531/0 = β، 001/0 > p). صفر خارج از فاصله اطمینان 95٪ (0.1427-0.3635) قرار می گیرد (جدول 4). استفاده از منابع انسانی الکترونیکی پیش بینی کننده مهمی از سیاست سازمانی ادراک شده است. رافرضیه دومپذیرفته شده است. این نتیجه توسط تعدادی از مطالعات تایید شده است (اوپوکوو همکاران، 2020). استفاده از e-HRM ادراکات منفی از سیاست سازمانی را به سیاست سازنده تبدیل می کند. هنگامی که چنین تغییری رخ می دهد، درک سیاست سازمانی نقش متغیر مداخله ای ایفا می کند.

4.3.3فرضیه 3اثر غیرمستقیم استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی از طریق سیاست های سازمانی وجود دارد.

ضریب استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر ادراک سیاست سازمانی مثبت و معنادار است (2138/0=β، 05/0p<). صفر خارج از فاصله اطمینان 95٪ (0.0416-0.3860) قرار می گیرد. استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی پیش بینی کننده مهمی برای درک سیاست سازمانی است. ضریب متغیر میانجی بر پیامدهای سطح کلان e-HRM نیز مثبت و معنادار است (1793/0 = β، 001/0 p <). صفر خارج از فاصله اطمینان 95% (0.0941-0.2646) قرار می گیرد. درک سیاست سازمانی رابطه بین استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را واسطه می کند.

اثر کلی استفاده از e-HRM بر پیامدهای سطح کلان e-HRM مثبت و معنادار است (β = 0.5254، P <0.001). اثر مستقیم استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مثبت و معنادار است (4801/0=β، 001/0p<. اثر غیرمستقیم استفاده از منابع انسانی الکترونیک بر پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکجدول 5) مثبت و از نظر آماری معنی دار است (β = 0.0454)، با اطمینان بوت استرپ 95% 0.0195 (حد پایین) و 0.0787 (حد بالایی). صفر در خارج از فاصله قرار دارد و نشان می دهد که ادراک از سیاست سازمانی نقش مداخله ای ایفا می کند. این مدل معنی‌دار است و کیفیت کلی مدل را نشان می‌دهد و 0.2776 (27.76%) از واریانس پیامدهای سطح کلان e-HRM را توضیح می‌دهد. رافرضیه سومپذیرفته شده است.

این یافته ها توسط تعدادی از مطالعات تایید شده است (میسلر و ویگودا گادوت، 2013;الدور، 2017;Mazzola and Disselhorst، 2019) که از ادراک سیاست سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده کرده اند. نقش مثبت و قابل توجه «ادراک از سیاست سازمانی» به عنوان یک متغیر میانجی، افزوده جدید به دانش کنونی است. اگرچه هیچ پشتیبانی مستقیمی از این یافته از ادبیات برحسب این دو متغیر خاص وجود ندارد، اما چند منبع به نقش میانجی سیاست سازمانی در افزایش پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیک اشاره می کنند.الدور، 2017;Mazzola and Disselhorst، 2019). وقتی کارمندان آموزش هوش هیجانی می بینند، می توانند با موقعیت های سیاسی منفی کنار بیایند و در آن زنده بمانند. رفتار سیاسی یک واقعیت درون سازمانی است و در مواقعی می تواند مضر و سودمند باشد. حمایت مؤثر مدیریت برای مثبت کردن ادراکات مورد نیاز است.

4.4 مفاهیم برای تئوری و عمل

این مطالعه از طرق مختلف به نظریه و عمل کمک می کند. اول، یافته ها دامنه ای را که از طریق آن استفاده از HRM و سیاست های سازمانی درک شده مشاهده می شود، گسترش می دهد. استفاده از فناوری اطلاعات تا حدی نحوه تلقی کارکنان از سیاست های سازمانی را شکل می دهد. تحقیقات کمی تأثیر مثبت ادراک مثبت از سیاست سازمانی را بررسی کرده است.اوپوکوو همکاران، 2020). دوم، یافته ها نشان می دهد که استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور مستقیم پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را پیش بینی می کند. از طریق نقش میانجی ادراک از سیاست سازمانی، به طور غیرمستقیم بر کارایی، اثربخشی و جهت گیری استراتژیک سازمانی تأثیر می گذارد. سوم، این مطالعه بینش هایی را در مورد تأثیر سیاست های سازمانی درک شده در تأثیرگذاری بر نگرش ها و رفتار کارکنان و در نهایت نتایج سازمانی ارائه می دهد. مطالعه حاضر یکی از معدود مطالعاتی است که نقش میانجی سیاست سازمانی ادراک شده بین استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را بررسی می کند. در نهایت، جهان توسعه یافته بر تحقیقات در مورد اثرات غیرمستقیم مثبت استفاده از HRM بر نتایج سازمانی تسلط یافته است. یافته‌های این مطالعه تأیید می‌کند که چنین اثراتی در کشورهای در حال توسعه نیز وجود دارد.

این مطالعه همچنین پیامدهای عملی برای مدیریت دارد. این مطالعه شواهد بیشتری از ناکافی بودن فن آوری ضروری در توضیح اجرای موفقیت آمیز فناوری اطلاعات ارائه می دهد. مدیریت باید متغیرهای مداخله گر مورد نیاز برای استقرار موثر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را شناسایی کند. همچنین نیاز است که مدیریت بر روی تغییر ادراک منفی از سیاست سازمانی از طریق آموزش هوش هیجانی برای افزایش اثرات E-HRM کار کند. فناوری اطلاعات ابزاری توانمند برای عملکرد منابع انسانی است که به تغییر نگرش ها و رفتارها کمک می کند. سیاست سازمانی تلقی شده که برای مدت طولانی به عنوان دشمن مدیریت موثر سازمان ها تلقی می شود، قادر به ایجاد ارزش است.میسلر و ویگودا گادوت، 2013;مازلینو همکاران، 2017). مدیران باید از شیوه های منابع انسانی استفاده کنند که به طور مثبت سیاست های سازمانی درک شده را شکل دهد (مازلینو همکاران، 2017).

5. محدودیت ها

مطالعه از نظر ماهیت مقطعی بود. این امکان وجود دارد که نتایج برخی از متغیرها هنوز آشکار نشده باشد. بنابراین یک بررسی طولی مناسب تر است. علاوه بر این، داده‌ها از همان پاسخ‌دهندگانی که نمونه را تشکیل می‌دادند، جمع‌آوری شد که منجر به سوگیری منبع منفرد شد. این محدودیت را می توان با استفاده از روش های تحقیق ترکیبی بهبود بخشید. مطالعات آتی می تواند مدل را به متغیرهای دیگری مانند هوش هیجانی بسط دهد.

6. نتیجه گیری

هدف اصلی این مطالعه بررسی نقش میانجی سیاست سازمانی ادراک شده در رابطه بین استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و پیامدهای سطح کلان مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بود. این تحقیق یک مدل یکپارچه را پیشنهاد کرد که در آن سیاست سازمانی ادراک شده رابطه را واسطه می‌کند. این مدل شانس استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را افزایش می دهد که منجر به افزایش پیامدهای سطح کلان e-HRM می شود. استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و درک سیاست های سازمانی این ظرفیت را دارد که پیامدهای عملیاتی، رابطه ای و تحولی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را مهندسی کند.